Lehren und Lernen

Die Berliner Sektion der Corporate Learning Community hatte im März nach längerer Pause wieder eingeladen, und 50 Teilgebende waren dem Ruf gefolgt. Das Thema des Abends lautete „KI für das lebenslange Lernen!?!“ An fünf Tischen wurden im World Cafè-Format die folgenden Fragen diskutiert:

„1. Welche KI-bezogenen Fähigkeiten sind am Arbeitsplatz von morgen unverzichtbar, und wie können Unternehmen deren Entwicklung fördern?
2. Welchen Einfluss hat KI auf die Entwicklung und Schulung von Führungskräften in Unternehmen?
3. Welche Gründe gibt es, auf den Einsatz von KI im Corporate Learning zu verzichten?
4. Wie kann KI bei der Analyse des Lernverhaltens unterstützen und so die Bereitstellung personalisierter Lernpfade ermöglichen?
5. Wie müssen sich Lern- und Entwicklungsstrategien in Unternehmen anpassen, um den durch KI beschleunigten Veränderungen gerecht zu werden?“

Alle weiteren Details finden sich in der Zusammenfassung von Johannes Starke.
Johannes Starke, Corporate Learning Community/ Blog, 2. April 2024

Bildquelle: Johannes Starke/ CLC

Der Titel täuscht etwas, denn das Sonderheft des DIGITAL PUBLISHING REPORTs nimmt den „Mega-Trend E-Learning“ nur als Klammer. Die 16 Beiträge haben natürlich einen KI-Schwerpunkt. Aber gerade die einleitenden Artikel nehmen – mit unterschiedlichen Schwerpunkten –  breite Entwicklungen in Corporate Learning auf. So stellt Werner Sauter die Learning Experience Plattform als „eine KI-gesteuerte Lern- und Arbeitsumgebung“ vor, „die konsequent aus dem Blickwinkel der Lernenden gestaltet wird und personalisierte, selbstorganisierte Lernerlebnisse ermöglicht“. Und Daniel Stoller-Schai zeigt auf, wie man sich in sechs Schritten („Learning Loop“) der Entwicklung einer nachhaltigen Lernkultur nähert.

Aus: Werner Sauter: „Future Learning“, dpr E-Learning 2024, S. 14

Stichworte der weiteren Beiträge dieses Sonderhefts: Kurzvideos, Gamification & Serious Games, Metaverse & VR, digitales Storytelling und immer wieder KI. Und auch die LEARNTEC im Juni hinterlässt im Heft kräftige Spuren.
DIGITAL PUBLISHING REPORT, April 2024

Ich habe die Ostertage genutzt, um wieder einmal ein Fachbuch ganz zu lesen. Meine Wahl fiel auf „Lernen in Unternehmen“, das gerade im Hogrefe Verlag erschienen ist und über das ich auf LinkedIn in den letzten Tagen immer wieder gestolpert bin. Die Autoren sind mir nicht ganz unbekannt, da sie in letzter Zeit immer wieder über aktuelle Themen der betrieblichen Bildung publiziert haben. Timo Kortsch ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der IU Internationale Hochschule, Julian Decius leitet das Arbeitsgebiet Organisationspsychologie im Fachbereich Wirtschaftswissenschaft an der Universität Bremen und Hilko Paulsen ist Leiter der Personal- und Organisationsentwicklung bei der Region Hannover (so der Klappentext).

Das Buch „Lernen in Unternehmen“ will einen kompletten Überblick über das arbeitsbezogene Lernen bieten, was ihm aus meiner Sicht auch gelingt. Es ist fokussiert und komprimiert (172 Seiten), sehr anschaulich, mit vielen Schaubildern und Aufstellungen, geschrieben. Die Autoren bilden im Rückgriff auf Metaanalysen und internationale Fachliteratur einen wissenschaftlichen Diskussionsstand ab, ohne sich in Details zu verlieren. Das Buch können so auch Praktiker mit Gewinn lesen, die sich kurz über einen Prozessschritt oder eine Methode in der Weiterbildung informieren wollen.

„Lernen in Unternehmen“ ist sechs Kapitel gegliedert. Im ersten Kapitel („Lernen in Unternehmen“) wird das Feld abgesteckt: Was versteht man unter „Lernen in Unternehmen“ bzw. „arbeitsbezogenem Lernen“? Wie steht es um die Weiterbildung in Deutschland? Welchen Nutzen verspricht man sich vom arbeitsbezogenen Lernen?

Im zweiten Kapitel („Arbeitsbezogenes Lernen in Unternehmen – Modelle und Befunde“) legen die Autoren ihren Referenzrahmen bzw. ihren Blick auf das Lernen dar, in dem sie Antworten auf drei Fragen geben: Wozu wird in Unternehmen gelernt? Wie wird in Unternehmen gelernt? Wie lässt sich das Lernen in Unternehmen fördern? Die erste Frage beantworten sie mit einem Verweis auf Kompetenzen bzw. Kompetenzmanagement schnell und kurz. Bei der Antwort auf die zweite Frage – Wie wird in Unternehmen gelernt? – nehmen sie sich Zeit. Denn sie bildet den zentralen methodologischen Ordnungsrahmen ihres Buches.

Die Autoren unterscheiden zwischen formalem Lernen, informellem Lernen und selbstreguliertem Lernen. Über das „formale Lernen“ heißt es: „Formales Lernen ist eine Lernform mit hoher Strukturierung in Bezug auf den Lernkontext, die Lernunterstützung, die Lernzeit und die Lernziele.“ (S. 16) So weit, so gut. Interessanter wird die nächste Abgrenzung: „Informelles Lernen ist ein bewusster, von der lernenden Person gesteuerter Prozess, der eine Arbeitshandlung oder eine Problemlösung zum Ziel hat – im Gegensatz zum formalen und selbstregulierten Lernen, bei dem das Lernen das Ziel ist.“ (S. 17) Das klingt erst einmal plausibel. Und einige Seiten später wird weiter  konkretisiert: „Im Unterschied zum formalen Lernen übernimmt die lernende Person – nicht die Lehrperson – im selbstregulierten Lernprozess die primäre Verantwortung für die Zielsetzung, die Umsetzung geeigneter Lernstrategien und die Bewertung der Lernergebnisse.“ (S. 35)

Soweit die wichtigen Abgrenzungen. Die Autoren unterfüttern vor allem das informelle Lernen noch mit weiteren Stichworten (z.B. 70-20-10-Formel, Oktagon-Modell), um anschließend sieben Lerndimensionen an die Hand zu geben, mit deren Hilfe sich Lernformen unterscheiden und einordnen lassen. Verschiedene Praxisbeispiele sollen im Anschluss verdeutlichen, wann und wo uns diese Lernformen im Arbeitsalltag begegnen – in Reinform oder als Hybride.

Die Antwort auf die dritte Frage („Wie lässt sich das Lernen in Unternehmen fördern?“) führt die Autoren zu Fragen der lernförderlichen Arbeitsgestaltung, aber vor allem zu lesenswerten Ausführungen zur Lernkultur bzw. zum Lernklima einer Organisation. Das beinhaltet auch Hinweise auf konkrete Instrumente, um die Lernkultur einer Organisation zu erheben.

Das (kurze) dritte Kapitel „Der Personalentwicklungszyklus – bei formalem, informellem und selbstreguliertem Lernen“ führt die Prozessschritte „Bedarfsanalyse“, „Planung“, „Durchführung“ und „Evaluation“ ein. Im vierten Kapitel („Vorgehen und Methoden“) werden diese Prozessschritte weiter  ausgeführt. Erwähnenswert ist hier vor allem das Kapitel 4.3 („Methoden zur Förderung des Lernens“), in dem acht Methoden ausführlicher und weitere Methoden im Überblick vorgestellt werden: „In diesem Kapitel werden einige relevante Methoden detaillierter beschrieben, die die Bandbreite von Lern- und Arbeitsmethoden widerspiegeln – von eher klassischen Methoden wie Simulationen bis zu modernen Methoden wie Mobile Learning, von weniger aufwendigen wie After Action Review bis zu komplexen Großgruppenmethoden wie Barcamps …“ (S. 75)

Gerade um sich einen Überblick zu verschaffen, sind diese Seiten sehr informativ und nützlich. Allerdings konnte ich keinen „roten Faden“ entdecken: Was unter einer „Methode“ verstanden wird, wird nicht näher erläutert; kleine Methoden stehen neben großen Methoden. Und erst in der abschließenden tabellarischen Übersicht wird zwischen „klassischen“ sowie „agilen und digitalen Lern- und Arbeitsmethoden“ unterschieden. Um nicht missverstanden zu werden: Die Auflistung ist umfassend und nachvollziehbar und es war vor allem meine Neugier, die hier nach Struktur gesucht hat.

Das fünfte Kapitel des Buches versammelt neun Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis – von „5.1 TechUcation bei der Otto Group“ bis „5.8 Organisationale Transformation mit Lernbegleitung und Barcamps bei DATEV“. Jedes Fallbeispiel wird ausführlich vorgestellt, zum Teil mit Schaubildern oder Screenshots illustriert und abschließend in dem methodischen Rahmen des Buches zwischen formal, informell und selbstreguliert verortet.

Im abschließenden sechsten Kapitel („Fazit und Ausblick“) fassen die Autoren die Fallbeispiele zusammen und zeigen an sieben Punkten auf, „in welche Richtung sich das arbeitsbezogene Lernen in Unternehmen zukünftig entwickelt“ (S. 155). So lesen wir, dass das Lernen „partizipativer“, „differenzierter“, „individueller“, „offener“ und „experimenteller“ wird. Das Nebeneinander von formalem, informellem und selbstreguliertem Lernen, so die Autoren, bleibt bestehen.

• Die Unterscheidung in formales, informelles und selbstreguliertes Lernen ist pragmatisch und überzeugend. Natürlich lässt sich auch darüber im Sinne von „Was ist eigentlich, wenn …?“ lange und trefflich diskutieren. Gerade bei der Einordnung der Fallbeispiele weisen die Autoren aber selbst darauf hin, „dass Lernformen in der Praxis selten in Reinform vorliegen“ (S. 124).
  Vielleicht bietet sich an anderer Stelle einmal die Gelegenheit, Themen wie „Performance Support“ oder Stichworte wie „selbstorganisiert“ und „selbstgesteuert“ aufzunehmen. Im Buch fand ich es angenehm, auf solche Details und Diskussionen zu verzichten.
• Es fällt auf, dass der Digitalisierung unserer Arbeits- und Lernwelten im Buch keine herausragende Rolle zufällt. Stattdessen wird relativ neutral versucht, das Spielfeld arbeitsbezogenen Lernens abzustecken. Nun darf man vermuten, dass das Buch parallel zum aktuellen Hype um Künstliche Intelligenz bzw. ChatGPT geschrieben wurde. Während wir also Anfang 2024 über die KI als „Game Changer“ in Bildung und Lernen lesen dürfen, konstatiert das Buch: „Lernen in Unternehmen verändert sich hin zu einem Mix aus digitalen und analogen Lernangeboten, die oft nach individuellen Bedürfnissen genutzt werden können.“ (S. 156) Das ist angenehm nüchtern. Oder mutig!?
• Natürlich hat das Buch auch Leerstellen. Hier also einige Themen, die ich bei der Lektüre vermisst habe oder die ich mir ausführlicher hätte vorstellen können. Auf fehlende technologische Entwicklungen wie die „Künstliche Intelligenz“ habe ich schon hingewiesen. Weitere Leerstellen bilden zum Beispiel „Future Skills“, „Lernende Organisationen“ und „Wissensmanagement“. Vielleicht hätte ein weiteres einleitendes Kapitel diese Stichworte und Diskussionen kurz aufnehmen können …Auch die Frage „Wie ist das Lernen in Unternehmen organisiert?“ (und die entsprechenden Antworten) habe ich vermisst. Das beginnt bei den Verantwortlichkeiten, Kompetenzen und Aufgaben entsprechender Bildungsbereiche. Dann die Organisation der Bildungsprozesse selbst. Und schließlich die Ressourcen, die es zur Umsetzung vieler (formaler) Lernangebote braucht. So fällt das Stichwort „Learning Management System“ kein einziges Mal.
• Wenn man das Lernen in Unternehmen beschreibt, sich am Personalentwicklungszyklus orientiert und Methoden zur Förderung des Lernens vorstellt, steht natürlich immer die organisationale Perspektive im Vordergrund. Vielleicht wäre es, auch um die Bedeutung des selbstregulierten Lernens zu unterstreichen, interessant gewesen, zumindest die Fallbeispiele um die Perspektive der Mitarbeitenden zu ergänzen: zum Beispiel durch einzelne Interviews oder eine Gruppendiskussion mit Lernenden.

Das alles ändert aber nichts an meiner Kauf- bzw. Leseempfehlung!

Timo Kortsch, Julian Decius, Hilko Paulsen (2024): Lernen in Unternehmen. Formal, informell, selbstreguliert. Praxis der Personalpsychologie, Band 43, Hogrefe Verlag: Göttingen

Ich muss zugeben, dass ich den ersten Teil dieses Artikels sehr schnell gelesen habe. Hier werden, Absatz für Absatz, Namen, Studien und Definitionen von Future Skills vorgestellt. Im letzten Teil, überschrieben mit „Die Tücken beim Skill Management“, finden sich interessante Hinweise darauf, dass Theorie und Praxis an vielen Stellen noch auseinanderfallen: es mangelt, so wird berichtet, zum Beispiel an Unternehmen, die bereits systematisch Skill Management betreiben; die Skill Management-Systeme selbst haben noch Schwächen; Kompetenzprofile der Mitarbeitenden sind nicht aktuell; wichtige Persönlichkeitsmerkmale bleiben oft unberücksichtigt.

„Immer mehr Skills, immer mehr Prognosen, immer mehr Softwareangebote: Das Skill Management dominiert die Debatten. Dabei bleiben aber einige Fakten und Risiken unbeleuchtet – angefangen bei ungenauen Begrifflichkeiten bis hin zu überschätzten Future Skills.“
Gudrun Porath, Haufe.de, 26. März 2024

Bildquelle: Guille Álvarez (Unsplash)

Wer erinnert sich noch an Sebastian Thrun? Er war derjenige, der 2011 an der Stanford University unterrichtete, einen Kurs über Künstliche Intelligenz online anbot und dann vor 160.000 Anmeldungen stand. Damit kam die MOOC-Welle ins Rollen, und Sebastian Thrun gründete einige Monate später die Kursplattform Udacity. Dann begann die Suche nach einem tragfähigen Geschäftsmodell für MOOCs. In diesem Podcast (24:04 Min.) darf er zur Zukunft der Bildung (und das meint natürlich vor allem KI) Rede und Antwort stehen. Auch er verspricht sich, der Titel deutet es an, eine „hyperpersonalized education“. Sein Technik-Optimismus scheint jedenfalls ungebrochen.
José Escamilla, Gespräch mit Sebastian Thrun, Observatory of the Institute for the Future of Education/ EduTrends, 18. März 2024

Was ist ein „Promptathon“? Ganz kurz: Es gibt Aufgaben bzw. Challenges. Diese sollen mit Hilfe von KI bzw. Prompts (Eingaben) und ChatGPT gelöst werden. Zusammen in Teams und in einem vorgegebenen zeitlichen Rahmen. Ansonsten empfehle ich, diesen Bericht vom Promptathon der Deutschen Telekom zu  lesen. Da steht alles Wissenswerte drin („Wie ich unseren Promptathon erlebte“). Soweit informiert spricht eigentlich nichts dagegen, selbst an einem Promptathon teilzunehmen. Die nächste Gelegenheit bietet der CLC Promptathon am 24. April bei der SAP in Walldorf. Thomas Jenewein hat extra zum Aufwärmen ein paar Materialien zum Thema „Prompting“ gesammelt und verlinkt.
Thomas Jenewein, Corporate Learning Community/ Blog, 19. März 2024

Bildquelle: Thomas Jenewein

Mit dieser Folge 15 ist Tony Bates also in den 1990er Jahren angekommen. Zeiten des Umbruchs, die hier aus der persönlichen Sicht eines Teamleiters im Bereich „Distance Education and Technology (DET)“ an der University of British Columbia in Kanada beschrieben werden. Der Umbruch war dort und damals der Übergang von Papier zum Web, also die Einführung von Online-Kursen und eines Learning Management Systems.

„The early to mid 1990s was probably the most innovative time with respect to technologies that enabled online distance education. This resulted from the digital convergence of a number of previously separate technologies, enabled primarily by desk-top computing, developments on the Internet (particularly the World Wide Web), and technical standardisation. The effect not just on distance education but education in general was transformative.“
Tony Bates, Online Learning and Distance Education Resources, 24. März 2024

Bildquelle: Heidelberger Druckmaschinen (Wikipedia, CC BY-SA 2.5)

Das Hochschulforum Digitalisierung versammelt inzwischen eine Reihe von Beiträgen zum Thema „Künstliche Intelligenz“. Aus der ursprünglichen Linksammlung ist deshalb ein Dossier geworden, das mehr Struktur und einen besseren Überblick geben will. Anker der laufenden Diskussion, so heißt es einleitend, bilden vor allem die Fragen nach der Zukunft von Prüfungsleistungen und nach Spielregeln im Umgang mit der KI (unter „Must-Reads“ aufgeführt). Die weiteren Zwischenüberschriften des Dossiers lauten „Zur Einführung: ChatGPT in Studium und Lehre“, „Generative KI in der Anwendung“ und „Die studentische Perspektive“.
Lisa Hoffmann, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 20. März 2024

Nele Hirsch möchte in der laufenden KI-Debatte einen „kritisch-konstruktiven Blick“ verankern. Dabei geht es ihr um Antworten auf grundlegende Fragen: „Wohin soll es gehen? Was kann unsere Rolle (= als grundsätzlich digital-aufgeschlossene Pädagog*innen) sein? Und was können wir tun?“ Im Beitrag liefert sie erste Überlegungen.

„Je schneller wir KI fest in unserer Bildungssystem implementieren, desto weniger kann sich eine Wirkung als Lernkultur-Veränderungsimpuls entfalten. Genau das war aber in der bisherigen Digitalisierungs-Debatte ein wichtiges und wie ich finde auch sehr berechtigtes Anliegen. Demnach ging und geht es eben nicht vorrangig darum, mit digitalen Werkzeugen zu lehren und zu lernen, sondern gute Bildung in einer zunehmend digital-geprägten Gesellschaft zu gestalten. Auf KI übertragen bedeutet das: Wir sollten weniger den Blick darauf legen, wie wir mit KI lehren und lernen können, sondern mehr, wie gute Bildung in einer zunehmend digital-geprägten Gesellschaft gestaltet sein muss.“
Nele Hirsch, eBildungslabor, 19. März 2024

Bildquelle: Nele Hirsch (eBildungslabor)

Josh Bersin hat wieder ganz tief Luft geholt. Zuerst fasst er 30 Jahre Corporate Learning zusammen („From E-Learning to We-Learning to Autonomous Learning“). Dann kommt er auf die jüngsten AI-getriebenen Entwicklungen und Möglichkeiten zu sprechen („Why AI Changes Everything“). Und schließt versucht er aufzuzeigen, wie diese Entwicklungen den Corporate Learning-Markt verändern werden („What Vendors Are Doing“).

Dabei ist er auf der einen Seite Analyst mit einem profunden Wissen. Und auf der anderen Seite selbst Anbieter. Beides geht im Beitrag fließend ineinander über. Wenn er auf Corporate Learning blickt, dann immer mit der System- und Plattform-Brille. Aus dieser Sicht sind „autonomous learning platforms“ die (logische) Zukunft. Und gleichzeitig reduziert er damit Weiterbildung und Lernen auf ein einziges Spielfeld (mit Schnittstellen nach Außen).

„Think about your company. How much content, expertise, and legacy training are you sitting on? AI can “unleash” this to your workforce and make it available like never before. It’s a bold new world ahead, with lots of exciting changes to come.“
Josh Bersin, Blog, 20. März 2024

Bildquelle: Josh Bersin

Nach drei Tagen Hamburg mit einem CLC-Kernteam-Treffen, zwei Tagen BarCamp mit vielen Sessions und Gesprächen nutze ich noch schnell die Gelegenheit, meiner Chronisten-Pflicht nachzukommen und hier auf die Startseite des Camps zu verlinken. Von dort gelangt man dann schnell auf den Session-Plan und kann sich ein Bild von den Themen machen, die auf dem #CLC24 diskutiert wurden. Oder man zweigt auf die LinkedIn-Gruppe der CLC ab, um die Zusammenfassungen und Rückblicke der Teilgeber:innen zu lesen. Hamburg war, das nur am Rande, bereits das 23. Corporate Learning Camp. Und es war wieder ein hybrides Camp. Das bedeutet zwar einen gewissen Aufwand, etwas Gewöhnung für Moderator:innen („bitte in die Kamera schauen!“) und Diskutierende („bitte in den Würfel sprechen!“), aber auch die Chance, online am CLC teilzunehmen. Und das hat, wenn ich das Feedback der Abschlussrunde als Beleg nehme, gut funktioniert.
Karlheinz Pape, Corporate Learning Community, 9. Januar 2024

Ich habe abschließend dann noch ChatGPT gebeten, sich die Themen und Titel des Sessionplans anzuschauen und mir auf dieser Grundlage 10 Diskussions-Schwerpunkte des #CLC24 zu nennen. Hier das Ergebnis (mit dem ich übrigens leben kann!):

„1.      Self-Empowerment durch Peer-Coaching
Diskutiert wurde, wie individuelle Veränderungsvorhaben durch gegenseitige Unterstützung und Coaching gelingen können. Ein Fokus lag auf der Eigenverantwortung und dem Empowerment der Lernenden.

2.      Changeability als Kompetenz lernender Organisationen
Es ging um die Fähigkeit von Organisationen, sich kontinuierlich anzupassen und zu lernen. Changeability wurde als kritische Kompetenz in sich schnell wandelnden Arbeitsumgebungen hervorgehoben.

3.      Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Content-Erstellung
Die Möglichkeiten und Herausforderungen beim Einsatz von KI zur Erstellung von Lernmaterialien wurden beleuchtet. Dies schloss die Diskussion über die Qualität und die Effizienz der durch KI erstellten Inhalte ein.

4.      Future Skills und ihre Bedeutung im Corporate Learning
Im Mittelpunkt stand die Frage, welche Kompetenzen in der Zukunft besonders relevant sein werden und wie diese effektiv vermittelt werden können, einschließlich der Rolle von Improtheater zur Förderung von Soft Skills.

5.      Ermöglichungsraum für selbstorganisiertes Lernen
Erörtert wurde, was Learning Experience Platforms bieten sollten, um selbstorganisiertes Lernen zu fördern und wie diese Räume gestaltet sein müssen, um effektives Lernen zu ermöglichen.

6.      Metaverse4Learning HUB
Die Möglichkeiten des Lernens im Metaverse wurden diskutiert, insbesondere wie immersive Erfahrungen das Lernen bereichern können. Es gab eine praxisnahe Einführung mit Diskussion und Q&A.

7.      Praktisches Lernen durch Corporate Volunteering
Es wurde erkundet, welche Lernmöglichkeiten durch Corporate Volunteering entstehen, inklusive Beispielen aus der Praxis, die zeigen, wie Unternehmen und Mitarbeiter davon profitieren können.

8.      KI-gestützte Entwicklung von Lerndesigns
Die Diskussion drehte sich um die Anwendung von KI in der Entwicklung von Lernkonzepten und welche Erfahrungen bereits mit der Integration von KI-Tools in die Lerndesignprozesse gemacht wurden.

9.      Das Ende des Curriculums
Die Zukunft des Lernens wurde betrachtet, insbesondere der Übergang von festen Lehrplänen zu flexibleren Lernpfaden, die auf den Erwerb von Kompetenzen und Future Skills ausgerichtet sind.

10.  Learning Needs Analysen
Die Bedeutung und Methoden zur Durchführung von Bedarfsanalysen im Lernkontext wurden erörtert, um sicherzustellen, dass Lernangebote an die tatsächlichen Bedürfnisse der Lernenden angepasst sind.

Zusammenfassend lassen sich aus den diskutierten Themen Schwerpunkte wie der Einsatz von KI in der Bildung, die Förderung von Self-Empowerment und selbstorganisiertem Lernen sowie die Bedeutung von Future Skills erkennen. Diese Themen reflektieren die aktuellen Trends und Herausforderungen im Bereich Corporate Learning und Personalentwicklung.“

In dieser Folge des LernXP Podcasts diskutieren Gastgeber Matthias Wiencke und Leo Marose (Stackfuel) das Thema „Datenkompetenz“. Nach einigen grundlegenden Anmerkungen (Was ist Datenkompetenz? Warum ist es wichtig, Datenkompetenz aufzubauen? Wie können sich Unternehmen dem Thema nähern?) kommen sie auf die „Toolbox Datenkompetenz“ („Deutschlands Plattform für Data Literacy“) zu sprechen. Dahinter steht ein vom BMBF gefördertes Projekt, das sich noch in der Betaphase befindet und das das Ziel verfolgt, eine „innovative Tool- und Weiterbildungsplattform“ zu entwickeln, „die kostenlos, online und flexibel nutzbar ist“. Die Firma Stackfuel ist an der Entwicklung der Toolbox beteiligt. Die Toolbox wirkt wie die kleine Ausgabe des KI-Campus. Auch wenn es im Podcast kein Thema war: Es ist sicher auch eine Herausforderung, zwischen KI- und digitalen Kompetenzen noch einen Platz für Data Literacy zu finden.

Und ich nutze gleich die Gelegenheit, das DALI Data Literacy Rahmenkonzept für Erwachsene hier zu verlinken, auf das wb-web in dieser Woche aufmerksam gemacht hat.
Matthias Wiencke, Gespräch mit Leo Marose, LernXP: Der LernXplorer Podcast, 17. März 2024

Auch die Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) ist am Thema „Future Skills“ nicht vorbeigekommen. Zuerst bildete es den Schwerpunkt auf dem KnowledgeCamp im September 2023. Jetzt haben sie eine Reihe von Beiträgen im Band 6 der „Kuratierten Dossiers“ unter dem Titel „Future Skills Knowledge Management“ veröffentlicht. In der Ankündigung heißt es: „In neun lesenswerten Beiträgen entwickeln ExpertInnen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Zivilgesellschaft fundierte Einsichten und Aussagen aus unterschiedlichen Perspektiven – zum Beispiel Hochschulentwicklung, Erwachsenenbildung, Open Education, Corporate Learning & Personalentwicklung, Transformationsforschung, Leadership, Unternehmensberatung und Kompetenzentwicklung.“ 

Die Ausgabe versammelt Autor:innen, auf die ich an dieser Stelle schon häufiger verlinkt habe: unter anderem Werner Sauter („Future-Skills-Training – Zukunftsfähigkeit professionell erfassen und gezielt entwickeln“), Klaus North („Kritisches Denken – eine Schlüsselkompetenz, die KI (noch) fehlt“) und Jöran Muuß-Merholz („Pre-empathische Zusammenarbeit als Future Skill“). Dabei nehmen die Autor:innen nicht auf ein bestimmtes, sondern auf ganz unterschiedliche Kompetenzkataloge von „Future Skills“ Bezug. Den direktesten Bezug zum Wissensmanagement weist der Beitrag von Angelika Mittelmann, Gabriele Vollmar und Ute John auf („Mit dem GfWM Kompetenzkatalog zu den Future Skills“).

Das Dossier sowie die einzelnen Beiträge können online eingesehen bzw. heruntergeladen werden (CC BY-ND 4.0).
Stefan Zillich, Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM)/ Blog, 19. März 2024 

Bildquelle: Stefan Zillich/ GfWM

Ulf-Daniel Ehlers (Duale Hochschule Baden-Württemberg) unterstreicht in diesem Interview noch einmal die Bedeutung von Future Skills, um mit den laufenden Veränderungen kompetent umgehen zu können. Dann schlägt er einen Bogen zu den von ihm entwickeltem 17 Future Skills-Profilen, um schließlich zu betonen: „Dabei ist das Ganze weit mehr als eine Liste von Fähigkeiten, die es zu erwerben gilt. Uns ging es um das Zusammenwirken einzelner Fähigkeiten und die umfassende Handlungsfähigkeit.“

Diesen Punkt hätte ich mir noch etwas konkreter gewünscht: Geht es beim Stichwort „Future Skills“ mehr um eine Haltung und Offenheit, sich zeitlebens immer wieder zu hinterfragen und neu aufzustellen? Oder schaut man sich – als Institution oder als Einzelner – am Ende des Tages doch die Liste der 17 Kompetenzen an und überlegt, welchen Punkt man aufnimmt – von der Standortbestimmung bis zum Lernangebot?
Manfred Kasper, Gespräch mit Ulf-Daniel Ehlers, EPALE – Elektronische Plattform für Erwachsenenbildung in Europa, 19. März 2024

Bildquelle: NextSkills

In diesen Tagen folgt ein Event auf das andere: MOOCs, BarCamps und zwischendurch noch ein paar Extraschleifen. Hier also eine „Ergänzungswoche“ zum Stichwort „Peer Learning“. Den Aufhänger bilden dabei die unternehmensinternen Austauschplattformen, die in den letzten Jahren unter anderem von der Telekom, von DATEV und Bosch ins Leben gerufen wurden. Den aktuellen Anlass bildet die Frage, ob nicht eine unternehmensübergreifende Initiative den nächsten, folgerichtigen Schritt bildet. Wenn ich diese Zeilen schreibe, hat die Einführung in die Woche und die Diskussion am Montag bereits stattgefunden. Kristin Auth hat sie auf LinkedIn ausführlich zusammengefasst. Hier ihre Einleitung:

„Heute sind wir in die Ergänzungswoche „#PeerLearning groß denken“ beim #CLMOOC24 gestartet. Ziel ist die Erarbeitung eines initialen Konzepts für eine öffentliche Peer-Learning Plattform (als Allianz zwischen Unternehmen). In der Session heute wurden kurz der #BoschClub, Telekom #LEX und #DATEVlernt bzw. DATEV #wdw vorgestellt.“

Alle weiteren Medien (auch die Aufzeichnung vom Montag) und Diskussionen werden auf dieser Seite der Corporate Learning Community gebündelt.
Fabienne Hieber, Corporate Learning Community, 15. März 2024

Bildquelle: Kristin Auth

Die meisten der hier von Class Central zusammengetragenen Studien stammen aus den Jahren 2012 bis 2015. Das waren die Jahre, nachdem 2011 Professoren der Stanford University eine Reihe von Online-Kursen mit über 160.000 Anmeldungen durchführte und sich 2012 die Kursplattformen von Udacity, Coursera und edX auf den Weg machten, ein Publikum und ein Geschäftsmodell für MOOCs zu suchen. Alle Studien sind verlinkt und werden mit ein paar Zeilen aus ihren Abstracts vorgestellt. Es werden nur englischsprachige Studien und Artikel aufgeführt.

„The research on Massive Open Online Courses (MOOCs) is at least as old as the introduction of the first MOOC. MOOCs and learning analytics gave researchers a unique opportunity to follow students closely on their learning path. This generated new findings on the learning habits of students, developed the knowledge on learning technology further and derived evidence-based recommendations for instructional designers. To get an overview of the topics and trends in the research on MOOCs we have created a list of the most cited research papers on MOOCs.“
Heba Ledwon und Pat Bowden, The Report by Class Central, 5. März 2024

Bildquelle: Patrick Robert Doyle (Unsplash)

Der Link führt auf die Startseite der letzten Woche des #CLMOOC24, die von der Techniker Krankenkasse (TK) gestaltet wurde. Von hier aus kann man die Aufzeichnungen der einzelnen Impulse aufrufen, zu denen das TK-Team eingeladen hatte:

– Montag, 11.03.2024: Start in die TK-Woche: Next Step Learning – Auf dem Weg zum „arbeitsintegrierten Lernen“
– Dienstag, 12.03.2024: Themenfokus: Die doppelte Rolle von Führung beim Lernen
– Mittwoch, 13.03.2024: Themenfokus: Das Lernökosystem der TK
– Donnerstag, 14.03.2024: Themenfokus: Den digitalen Wandel gestalten – der Blick in die Zukunft
– Freitag, 15.03.2024: Abschluss der TK-Woche: Wie war´s?

Stichworte, die ich mir in der Kurswoche notiert habe, waren unter anderem: die Führungskraft als Lernguide; das Commitment zu Lernzeiten; das Lernökosystem inkl. Lernplattform und Learning Experience Plattform; Einbindung des Betriebsrats. Ansonsten kann ich Interessierten nur einen Blick auf das Conceptboard empfehlen, auf dem die Agenda und die Diskussionspunkte festgehalten sind und das wohl noch ein paar Tage offen zugänglich bleibt.
Thomas Küll, Corporate Learning Community, 8. März 2024

Auf den Accenture-Udacity-Deal habe ich bereits hingewiesen. Und jetzt tauchen auch die ersten Kommentare auf. Wie dieser lesenswerte von Martin Weller. Er meint, diese Entwicklung kann eigentlich nur die überraschen, die mit jeder neuen Technologie eine „Revolution“ der Bildung oder des Lernens feiern. Die meisten Technologien erleben nur eine kurze Saison: Blockchain, Virtual Worlds, Microcredentials. Andere dagegen prägen die Bildung nachhaltig wie zum Beispiel das Web, Social Media und Lernplattformen. Und auch Künstliche Intelligenz würde Martin Weller heute schon in diese Aufzählung aufnehmen.

„MOOC? What is MOOC? Maybe Udacity will claim a success in being bought out and perhaps turning a profit(we don’t know how much of the $1 billion supposed investment in AI went on purchasing them. 50c would constitute “part of”). But it’s the last meagre wave of the flag for MOOCs surely, after all that hype and promise. At JIME we recently put out a call for a special issue based on learning at scale and the legacy of MOOCs. When people who had been prominent in the MOOC research were approached by us, many of them responded along the lines of “I don’t have anything to do with MOOCs anymore and I don’t want to write about them”. It was as if this was a shameful period in their past, now it’s like “MOOCs? No, doesn’t ring a bell, did he play for Chelsea?”
Martin Weller, The Ed Techie, 15. März 2024

Bildquelle: Jake Weirick (Unsplash)

LinkedIn Learning hat in diesen Tagen seinen jährlichen Workplace Learning Report veröffentlicht (39 S.). Nichts Spektakuläres. Die Ergebnisse einer Befragung von 1.636 HR/ L&D Professionals und 1.063 Lernenden sind in drei Hauptkapitel aufgeteilt: „The state of L&D“, „Skills agility“ und „How L&D succeeds“.

Im ersten Kapitel („The state of L&D“) findet man die „Top 5 L&D focus areas for 2024“. Natürlich steht „Aligning learning programs to business goals“ wieder ganz oben. Die Autor:innen weisen dann noch darauf hin, dass „Helping employees develop their careers“ einen Sprung nach vorne gemacht hat. Okay.

Quelle: LinkedIn Learning (2024): Workplace Learning Report 2024, S. 5

Interessant ist dann noch der Hinweis, wie man aus den LinkedIn-Daten den Business Case für L&D ableitet („new LinkedIn research …“). Ich zitiere: „Analysis scores companies on a learning culture index, then assesses rate of retention, internal mobility, and promotions to management.“ (S. 10) Hier wäre ich am Kleingedruckten des Methodendesigns interessiert.

Im zweiten Kapitel („Skills agility“) findet sich ein kurzes Hinweis zur Generation Z („… wants to grow, even more than other generations“), dann ein paar Zeilen zum KI-gestützten Coaching („AI will become more common as a coach, advisor, or problem solving assistant.“) sowie längere Ausführungen zur Verbindung von Karriereentwicklung, interner Mobilität und Skillentwicklung.

Den L&D Professionals werden dann im letzten Kapitel („How L&D succeeds“) vor allem „data literacy“ und „analytical skills“ ins Stammbuch geschrieben.
LinkedIn Learning, März 2024

Dieser Leitfaden (36 S.) ist im Rahmen des vom BMBF geförderten Projekts „SPERLE – Strukturwandel durch Personalisiertes Lernen mit digitalen Medien“ entstanden. Er umfasst fünf Kapitel:
A. Digitale Transformation und Veränderung des Lernens
B. Grundlagen des personalisierten Lernens
C. Umsetzung des personalisierten Lernens
D. Weitere Aspekte des personalisierten Lernens
E. Bewertung des personalisierten Lernens

Vorneweg: Im Leitfaden werden viele Stichworte aufgenommen, die die aktuelle Bildungsdiskussion prägen. Das fängt (natürlich) mit dem Thema „Lernen mit digitalen Medien“ an. Aber auch das informelle Lernen, Blended Learning und Lerncoaching werden in einzelnen Kapiteln aufgenommen.

Auf der anderen Seite wirkt vieles etwas hingeworfen, wenig systematisch und durchdacht. Das fängt vielleicht schon mit der Frage an, ob wir es beim Personalisierten Lernen schon mit einem „methodisch-didaktischen Konzept“ zu tun haben? Auch die vorgestellten „fünf Dimensionen des Personalisierten Lernens“ (S. 14) wirken nicht kohärent. So lautet zum Beispiel eine Dimension: „Lernen wird zur persönlichen Sache des Lernenden“. Ist das ein Merkmal, ein Ziel oder ein Wunsch? Im nächsten Kapitel werden Kognitivismus und Konstruktivismus zu „Vorläufern“ des Personalisierten Lernens. Die Botschaft der Autor:innen: „Durch die Einsatzmöglichkeiten digitaler Technologien und Tools besteht inzwischen aber die Chance, ein derartiges Konzept (JR: das Personalisierte Lernen) breit und erfolgreich in der Lehrpraxis umzusetzen.“ (S. 15) Das erinnert mich an Argumentationshilfen, die mit der Einführung von E-Learning aktuell waren.

Abschließend: Der Leitfaden enthält viele interessante Ideen und Konzepte rund um das personalisierte Lernen, braucht aber kritische Leser:innen. Das Stichwort „Künstliche Intelligenz“ taucht übrigens nur am Rande auf …
Rainer Behrend und Holger Stein, Weiterbildung Hessen e.V. (Hrsg.), Dezember 2023 (via BMBF/ InnoVET)